Повышение сотрудников: кого и как выбрать?

Содействие профессиональному росту подчинённых — одна из основных функций руководителя. Но этот процесс нередко сталкивается с определёнными сложностями.

Как поступить, если на одну вакансию претендуют несколько квалифицированных специалистов? Как реагировать на неоднозначную реакцию коллектива? И как определить, кто из сотрудников действительно готов к продвижению по службе, а кому ещё нужно поработать над своими навыками?

По данным исследования, проведённого компанией HeadHunter, 49% сотрудников испытывают искреннюю радость за своих коллег, которые получили повышение, но в то же время в глубине души они переживают, что повышение не досталось им. 16% опрошенных выразили недовольство принятым решением, а 7% даже обратились к руководству с вопросом: «Почему выбор пал не на меня?»

Ошибки при выборе кандидатов на повышение

• Амбициозность без лидерских качеств. Часто выбирают тех, кто активен и стремится занять любую освободившуюся вакансию. Однако отсутствие навыков управления людьми и принятия решений может стать причиной неудачи.
• Долгий стаж работы. Считается, что сотрудник, проработавший много лет, заслуживает повышения. Однако если его основной мотив — удобный график, а не лидерские амбиции, назначение может оказаться ошибкой.
• Субъективный подход. Назначение «своих» — тех, кто поддерживает хорошие отношения с руководством, но не обладает необходимыми компетенциями.
• Переработки как показатель профессионализма. Упор на трудоголизм и отсутствие опозданий без учета других факторов.

Перед тем как принять решение, важно проанализировать способности кандидатов:

• Адаптивность. Насколько быстро сотрудник осваивается в новых условиях.
• Организованность. Умение эффективно управлять своим временем.
• Способность делегировать. Готов ли сотрудник доверять задачи другим или предпочитает делать все сам.
• Лидерские качества. Способен ли управлять командой и принимать нестандартные решения.

В современном мире ценится не только дисциплина и исполнительность, но и проактивность — стремление не просто выполнять задачи, но и брать на себя инициативу, влиять на процессы.

Создание системы карьерного роста

В крупных компаниях для упрощения процесса повышения создаются системы карьерного развития, включающие несколько этапов:

1. Оценка персонала.
   Изучение профессиональных навыков, опыта и знаний позволяет выявить преимущества, лидерские качества и области для улучшения. Наиболее эффективным методом является опрос методом 360 градусов, который даёт возможность получить объективную оценку от коллег на основе матрицы компетенций. Автоматизированные платформы упрощают процесс: они обеспечивают анонимность, быстро обрабатывают данные и формируют готовые отчеты.

1. Индивидуальные планы развития.
   На основе анализа составляются планы развития для каждого сотрудника. Их цели могут включать изучение новых технологий, развитие навыков или подготовку к повышению. Использование цифровых инструментов позволяет сотрудникам отслеживать прогресс, а руководителям — контролировать выполнение задач.
2. Обучение.
   Программы обучения должны быть ориентированы на навыки, необходимые на новой должности: лидерство, стрессоустойчивость, управление изменениями. Сегодня востребованы гибридные форматы, онлайн-курсы, стратегические сессии, коучинг и наставничество.
3. Создаание кадрового резерва.
   После оценки компетенций и вовлеченности создается пул талантов, готовых к повышению. Для их развития подходят лидерские программы, участие в проектах, тренингах и конференциях.

Преимущества системы карьерного роста

Программа развития внутри компании снижает текучесть кадров и укрепляет корпоративную культуру. Прозрачность карьерного роста мотивирует сотрудников на саморазвитие и повышает продуктивность команды.

Учитывая профессиональные навыки, лидерские качества и результаты обучения, вы сможете повысить эффективность команды и избежать конфликтов в коллективе. Правильный выбор укрепит доверие, повысит вовлеченность и позволит компании достичь новых высот.